41pro.ru

Уроки и образование
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Культура менеджмента в россии

Российский менеджмент и национальная культура

6. Российский менеджмент и национальная культура.

6.1 Особенности национальной деловой культуры.

Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Едва ли найдется в России менеджер или предприниматель, который не примерил бы на себя управленческие «одежки» из американского, реже — из японского гардероба. Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факто­ры: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них являет­ся отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и при­вычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура. До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях, преимуществах и недостатках российской дело­вой культуры. Между тем знание особенностей национальной деловой культуры позволяет руководителю осознать причины и вероятные послед­ствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и под­чиненных, своего начальства или акционеров.

Российским ме­неджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копиро­вать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформиро­валось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разоб­равшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый — это нацио­нальная культура; второй — организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний, уровень — это управленческая культура. У нас ее еще называют стилем руководителя: как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руко­водителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без та­кого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подпи­сан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, по­скольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и пробле­ма отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обо­собленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффек­тивно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каж­дой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты? Как показали социо­логические исследования, россияне — большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изме­нить. Для россиянина группа — это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конф­ликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При группо­вой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе.

На Западе при работе группах все-таки используется индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбирать­ся, что нужного эффекта не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определен­ных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это ра­бота прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается про­лезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не соби­раясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложе­ний или хотя бы их части.

Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответ­ственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обуче­ние происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответ­ственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран либо культур.

Первый вид — достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с новинкой.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего це­нит стабильность.

Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую дей­ствует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и це­нят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид — это тоже в основном страны с социальной мотива­цией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований «новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне пред­почитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. дости­жение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.

Будут ли русские в дальнейшем больше мотивированы на достиже­ние, т.е. двигаться в сторону первой группы мотивации? Для того чтобы спрогнозировать это, нужны исследования экономики России.

Сейчас говорят, что есть русская специ­фика в бизнесе. Этому способствует новый уровень культуры — так назы­ваемая институциональная культура: бизнес и предпринимательство яв­ляются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика про­текционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться и в системе менеджмента. Опыт показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается самым лучшим, а институциональная культура биз­неса, привнесенная с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и в России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стра­не иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием ино­странного капитала показывает, что такое возможно.

Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвое­ния человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечествен­ных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менед­жеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет воз­можен успешный результат.

В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого инсти­тута человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное — это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои при­вычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. Без знания особенностей национальной деловой культуры невозможно решать на высоком профессиональном уровне сложные и комплексные задачи, осо­бенно в системе предприятий с иностранными инвестициями.

Корпоративная культура с характером: в чем проблема менеджмента в России

Тенденции в современной корпоративной культуре России

Читать еще:  Моя профессия менеджер по продажам

Развитие технологий. Цифровые проекты способствуют формированию современной корпоративной культуры. Президент International Compliance Services Екатерина Пустовалова отмечает, что технологические изменения оказывают серьезное влияние на привычки и образ мыслей.
Повышается общий уровень осведомленности граждан, и они предъявляют более высокие требования к качеству товаров и услуг и репутации компаний. Более того, клиенты ожидают, что, совершая покупку, они становятся сопричастными к добрым делам бренда, если он заботится о природе или оказывает помощь нуждающимся.

Глобализация и конкуренция. В экспортоориентированных отраслях и компаниях с иностранным участием корпоративная культура имеет важное значение. Российские компании, которые хотят выходить на глобальный рынок и сотрудничать с иностранными партнерами, должны выстраивать корпоративную культуру и позиционирование бренда в соответствии с международными стандартами — тогда потребители и бизнес-партнеры будут воспринимать их как надежных поставщиков и компаньонов на долгосрочную перспективу.

Однако в 70% сегментов отечественного рынка работают крупные квазимонопольные компании и госсектор. «В такой системе меньше выражена потребность в людях как таковых, их аутентичности, особых компетенциях», — отмечает Марат Атнашев, ректор бизнес-школы «Сколково». В оставшихся 30% — в первую очередь интернет-трейдинг, банковский сектор, ИТ, телекоммуникации — конкуренция присутствует и корпоративная культура имеет значение. По словам Олега Митасова, директора по корпоративной стратегии в «Ростелекоме», именно конкуренция заставляет компании меняться: их лидеры видят в корпоративной культуре ценный инструмент в борьбе с конкурентами.

Смена поколений и корпоративных ценностей. Участники опроса отметили, что сейчас происходит смена поколений в среднем звене менеджеров. Некоторые из респондентов отметили также необходимость заполнить «идеологический вакуум», образовавшийся на месте прежних советских систем ценностей. По словам HR-директора в Tele2 Елены Ивановой, новому поколению недостаточно просто повесить плакат на стену и позвать за собой. Молодым сотрудникам важно быть аутентичными, их интересует свобода, возможность выбора, честное отношение к себе со стороны общества, работодателя и руководителя. Они быстро видят разницу между декларируемыми ценностями и реальной ситуацией, которую они наблюдают в компании.

Особенности корпоративной культуры в России

Лидерство. Роль лидера зависит от аудитории: подчиненные ожидают от руководителя «силы», российское общество ищет в управленце «визионера», а акционеры требуют от него цифр и фактов. Например, по словам эксперта по управлению персоналом Татьяны Кожевниковой, когда акционеры назначают руководителя в свой бизнес, они ожидают, что этот человек даст результат. Он может плохо говорить по-английски, не быть хорошим стратегом и не иметь степени МВА. Главное — результативность.

Для России характерна модель, в которой сочетаются традиционный российский авторитарный стиль управления, с одной стороны, и роль прогрессивного общественного деятеля, разбирающегося в современных технологиях и медиа — с другой.

Некоторые респонденты также высказали мнение, что для отечественной корпоративной культуры очень важно, чтобы лидер был честным, верным своим принципам и обладал внутренней целостностью.

Иерархичность и инициатива. В российской системе управления инициатива традиционно исходит сверху. Многие работники перекладывают ответственность на вышестоящих менеджеров даже в тех сферах, где они могли бы принять самостоятельное решение. Иностранные топ-менеджеры отмечают, что российские сотрудники, как правило, долго «раскачиваются» и не работают без внешнего толчка. Чтобы дело сдвинулось, руководство должно постоянно и настойчиво вмешиваться.

Особенно сильно российская модель организации работы контрастирует с японской. «Японскую систему использует весь мир. Она строится на концепции «кай-дзен» — постоянного и постепенного улучшения. Важно, что изменения предлагаются снизу. Люди знают, что будут работать в этой компании всю жизнь, и чувствуют, что о них заботятся. В российских фирмах такая забота не проявляется, и это тоже одна из причин, почему сотрудники не проактивны», — считает Михаил Никульцев, финансовый директор Isuzu Rus. В России, напротив, у сотрудников часто наблюдается «защитное поведение»: они хотят сохранить свои должностные обязанности и прерогативы. Руководство не может сокращать персонал, в том числе по законодательным и социальным причинам, но таким образом подталкивает коллектив к неэффективному трудовому поведению: каждый держится за свое место и стремится ограничить конкуренцию в своей зоне ответственности.

Сравнительный анализ культуры управления в России и за рубежом Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Макарова Т. П.

В содержании статьи представлен феномен культуры управления . Сделаны выводы из опыта классической отечественной и зарубежной школ в области управленческой культуры

Похожие темы научных работ по социологическим наукам , автор научной работы — Макарова Т. П.

THE COMPARATIVE ANALYSIS OF CULTURE OF MANAGEMENT IN RUSSIA AND ABROAD

In the contents of the article presents the phenomen of management culture . The conclusion from the experience of classical domestic and foreigh school in the area managerial of cultural

Текст научной работы на тему «Сравнительный анализ культуры управления в России и за рубежом»

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

В содержании статьи представлен феномен культуры управления. Сделаны выводы из опыта классической отечественной и зарубежной школ в области управленческой культуры.

Ключевые слова: культура, культура управления, формирование культуры управления

Вопросы государственной целостности, национальной, экономической безопасности, социального благополучия и гражданского согласия настоятельно требуют глубинного освоения управленческой культуры, особенно — в вопросах взаимодействия государства и граждан. Важнейшая предпосылка и сущностно значимое условие преобразований в государстве — подведение культурологических, этико-ценностных и правовых начал в деятельность государственной и муниципальной службы в качестве публично-правового и социально-правового института.

Соотнесение мирового опыта формирования культуры управления и уроков российской истории позволит нам раскрыть важность сформированности четкого представления о сущности и значимости управленческой культуры в условиях обновляющейся России. Анализ такого соотнесения — исследовательская задача данной статьи. В решении исследовательской задачи мы будем исходить из системно-целостного подхода к рассмотрению управленческой культуры как особого духовно-материального продукта, благодаря которому обеспечивается сбалансированность и эффективность взаимодействия управляющей и управляемой системы. Этот подход предполагает единство в многообразии различных сфер человеческой деятельности в рамках таких подсистем, как: «человек -природа», «человек — общество», «человек — государство», «человек — техника» и т. д. Определенная автономность самих подсистем не исключает их подверженности общим закономерностям, так как возрастает объем духовно-культурного наполнения различных видов человеческой жизнедеятельности, включая управленческую. Следует отметить, что существует зависимость между качественными характеристиками разных уровней управленческой культуры, между ролью человеческого фактора и конечной результативностью управляющих воздействий.

Современные исследователи Г.В. Атаманчук, В.Н. Иванов, Н.М. Кейзеров и др. указывают, что если ограничиваться рассмотрением современной цели российской управленческой культуры применительно к внутреннему состоянию подсистем «человек — общество», «человек — государство», то ее приоритетное предназначение — стимулирование инновационного развития и саморазвития данных подсистем. Управленческой культуре надлежит быть «связью времен», обеспечивая преемственность профессионально значимых знаний, опыта, наконец, искусств управления таким образом, чтобы уяснение смысла и содержания наследия прошлого времени шло с опорой на традиции, способные служить и настоящему и будущему. Тем самым актуализируется цель управленческой культуры по соотнесению «социального времени» и «социального пространства», т.е. главных координат современного общественного бытия, включающего в себя обыденное поведение людей в его связанности, непрерывности, организованности.

Применительно к этапу современного выхода России на рубежи мировой цивилизации, связанного со строительством правовой государственности, вызреванием рыночной экономики и гражданского общества, не может недооцениваться воспитательное, образовательное, нравственное, правовое и информационное предназначение управленческой культуры. И дело заключается не только в ее мощном адаптационно-стабилизационном потенциале, столь значимое в условиях, когда рушатся многие прежние устои, когда устаревающие идеалы еще полностью не изжиты, а новые еще не укоренились. Духовно-культурное начало способно отчасти уменьшить социальные и нравственные издержки вхождения России в мир современной рыночной экономики, особенно посредством уже апробированного другими странами опыта.

Мы разделяем мнение современных исследователей о том, что российской управленческой культуре надлежит освоить уже имеющийся в мире опыт противодействия тем деструктивным факторам общественно-политической жизни, которые порождают свойственные рыночной экономике ситуации неопределенности, риска, кризисов. Опора на подобный опыт позволяет оттачивать умение заранее просчитывать степень и масштабы возможной дезорганизации с тем, чтобы оперативно предотвращать если не ее саму, то ее наиболее разрушительные последствия.

Исследователь Г.В. Атаманчук, указывает на тот факт, что логика преобразований делает поистине судьбоносным духовно-культурное обеспечение целеполагающего, сознательного,

преднамеренного, продуманного, организующего и регулирующего воздействия людей на собственную, коллективную и групповую жизнедеятельность, осуществляемую как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально созданные структуры (государство, общественные объединения, партии, фирмы, кооперативы, предприятия, ассоциации, союзы и т.д.) [3, с.37].

Мировой опыт свидетельствует о том, что совершенствование федеральных и региональных проблем развития — это те приоритеты, которые позволяют преодолеть кризис и выйти в передовые, из учеников в учителя. Опыт Японии — яркое тому доказательство. Покупая, например, в США предприятия, японцы обычно не меняют материально-техническое оснащение, технологию, персонал, но создают принципиально новую систему управления и социальной организации, работы и обучения персонала и его мотиваций к труду (пакеты социальных технологий). Используя новые принципы управленческой и организационной культуры, наращивая потенциал интеллектуальной деятельности, они в короткое время добиваются поразительных результатов в производительности труда, качестве и надежности продукции [1]. Проанализируем философию управления в Японии, Америке и России с целью выявления культурологической составляющей.

Читать еще:  Менеджер это профессия или специальность или должность

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Философия организации -это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние. Исследователь А.Я. Кибанов отмечает, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия. Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократии управления

Характеристика японской, американской и российской философии

Таблица 1 управления персоналом

Критерии организации _работы_

Японская философия Американская философия Российская философия

Гармония Эффективность Главное-реализация

Главное-выполнение Главное-реализация задания

Креативные индустрии и менеджмент в сфере культуры

Конкурентные преимущества программы

Программа рассчитана на подготовку профессионалов в области менеджмента и творческого предпринимательства.

Преимущества программы — в ее инновационном характере. Магистерская программа «Креативные индустрии и менеджмент в сфере культуры» по направлению «Искусства и гуманитарные науки» является одной из первых в России практико-ориентированных магистерских программ, направленных на подготовку специалистов в сфере креативного менеджмента и творческих индустрий. Ориентирована на репрезентацию авторских программ профессорско-преподавательского состава кафедры и приглашенных специалистов в сфере творческого предпринимательства. В рамках программы активно позиционируется мастер-классы известных галеристов, дизайнеров, кураторов в области современного искусства, архитекторов, медиахудожников и арт-критиков, включая участие специалистов Лаборатории креативных индустрий и Фонда инновационного развития «Сколково».

Междисциплинарный характер магистратуры предполагает прохождение профессиональной практики на специальных площадках в расширенном пространстве культурного менеджмента, когда акцент делается на проектных формах «индустрии творчества» (театральные проекты и культурный маркетинг в сфере современного искусства и шоу-бизнеса, культурные проекты в рамках направлений PR и рекламы, ТВ, издательские и туристические индустрии, киноиндустрия и пр.) В организации практики используются традиционно работающие несколько лет с кафедрой теории и истории культуры «творческие кластеры» — «Гараж», «Винзавод», «АRPLAY», Центр дизайна «Флакон», Агентство «Творческие индустрии», Культурный центр «ЗИЛ», Фонд инновационного развития «Сколково» и др., а также площадки музеев современного искусства: Государственная Третьяковская галерея, Государственный музей изобразительных искусств им.А.Пушкина, Государственный центр современного искусства( ГЦСИ), Московский музей современного искусства (МОМА), Музей г.Москвы и др.;

Основные изучаемые специальные дисциплины:

  • Творческие индустрии: теория и практика
  • Культурное наследие: сохранение и регенерация
  • Социокультурное проектирование
  • Современный арт-рынок: состояние и перспективы
  • Музыкальный бизнес: российский и зарубежный опыт
  • Культура и технологии менеджмента
  • Лаборатория креативных индустрий
  • пунктсписка
  • Культурные институции и новые творческие площадки
  • Практики community art в контексте креативных индустрий
  • Правовая деятельность в сфере культурного предпринимательств
  • Стилевые тенденции в современном дизайне
  • Urban Stadies: город, сообщества, медиа
  • Лаборатория современного телевидения

Стажировки и практики

Важной составляющей профессиональной ориентации является специализация – профессиональная практика по направлению «Индустрии творчества». Междисциплинарный характер магистратуры предполагает прохождение профессиональной практики на специальных площадках в расширенном пространстве культурного менеджмента, когда акцент делается на проектных формах «индустрии творчества» (культурный маркетинг в сфере современного искусства, культурные проекты в области творческого предпринимательства, ТВ, издательские и туристические индустрии, киноиндустрия и пр.) В организации практики используются традиционно работающие несколько лет с кафедрой теории и истории культуры «творческие кластеры» — Центр современного искусства «Гараж», Центр современного искусства «Винзавод», Центр дизайна и архитектуры «АRTPLAY», «Агентство «Творческие индустрии», ЦК «ЗИЛ» и «Меридиан» др., а также площадки музеев современного искусства: Государственная Третьяковская галерея ( Отдел новейших течений), Государственный центр современного искусства( ГЦСИ), Московский музей современного искусства (МОМА), Мультимедиа Арт Музей и др.

Карьера и трудоустройство

Современный рынок в области креативных индустрий требует сегодня новых специалистов, в совершенстве владеющих современными бизнес-технологиями в области креативной экономики и творческого предпринимательства. Представить наших выпускников на новый сегмент рынка – основная стратегическая цель и задача практико-ориентированной магистратуры «Креативные индустрии и менеджмент в сфере культуры». Сегодня мы активно сотрудничаем с Департаментом культуры г. Москвы, КЦ ЗИЛ, с ведущими площадками классического и современного искусства г. Москвы, привлекая наших студентов к волонтерской работе и способствуя развитию креативных индустрий в России. Можно с уверенностью сказать, что наши выпускники востребованы в этом сегменте рынка. Они работают арт-менеджерами, участвуют в реализации проектов по фестивальному менеджменту, заявили о себе как кураторы международных проектов в области современного искусства.

Выпускники программы обладают следующими компетенциями

  • знаниями в области теории и практики креативных индустрий;
  • готовностью к созданию и презентации новых социокультурных проектов;
  • навыки современного арт-менеджмента;
  • основные компетенции в области репрезентации творческих продуктов.

Объекты профессиональной деятельности выпускников

После окончания магистерской программы выпускники могут работать как в практической сфере культуры и искусства (креативный менеджмент, куратор современного искусства, руководитель социокультурного проекта, управленец в сфере культуры и культурной политики), так и продолжить свое обучение в аспирантуре и реализовать себя в сфере науки. Основной упор в магистерской программе сделан на практико-ориентированные программы специализации. Магистры изучают современное состояние проблемы «индустрии творчества», знакомятся с актуальными проблемами современного менеджмента и новой экономикой знаний. Особый акцент делается на изучении основных направлений креативных индустрий. Другой аспект общеобразовательной траектории составляют проблемы прикладного характера, которые способствуют формированию основных компетенций в области репрезентации готовых творческих продуктов. Магистр проходит обучение в проблемных научных семинарах, ведет обязательную научно-исследовательскую работу и участвует в прохождении профессиональной практики на площадках творческих кластеров, некоммерческих театральных сообществ, телевизионных каналов и лабораторий творческих индустрий. Обучение завершается подготовкой и защитой магистерской работы. Академическая занятость студента в неделю – не более 14 часов.

Тематики научных исследований

  • Концепция «Community arts»: ‘эстетика взаимодействия» креативного города»
  • Репрезентация бренда марки Dior в индустрии моды: специфика маркетинговых технологий
  • Ювелирное искусство в контексте креативных индустрий
  • Баинг в индустрии моды: формирование ассортимента в крупных торговых центрах
  • Креативный город и инновационные практики ( на примере парка «Зарядье»)
  • Выставочная деятельность на современном этапе: проблемы и перспективы
  • Продвижение российского музыкального проекта за рубежом
  • Практики клипмейкинга в контексте современной музыкальной индустрии
  • Аукционы Christie’s и Sotheby’s : перспективы глобального рынка и факторы ценообразования
  • Event management в Москве: специфика организации досуга
  • Проектирование культурного пространства в медийном городе
  • Брендирование культурных проектов (на примере объектов природного наследия)
  • Современные музейные институции: проблемы и перспективы

Инфраструктура

Единый ресурсный центр, объединяющий информационные центры ряда международных организаций (Европейского Союза, Совета Европы и ООН);

  • Аудитории, оснащенные мультимедийным оборудованием, в том числе и для проведений видеоконференций;
  • Современные компьютерные классы;
  • Отраслевые отделы Научной библиотеки РУДН, открытый доступ к электронным научным базам;
  • Доступ к беспроводной Сети Интернет (Wi-Fi);
  • Студенческие кафе
Читать еще:  Менеджер по коммерции

Внеучебная жизнь

  • Волонтерские активности в музейных институциях г. Москвы (выставочные и культурные проекты, биеннале современного искусства, биеннале молодежного искусства);
  • Участие в мероприятиях по креативному городскому развитию, организуемых Фондом инновационного развития «Сколково» («Открытые инновации. Цифровая экономика: вызовы глобальной трансформации», «Город как сообщество: конференц-тур в город будущего в Сколково», «Город как инновация» и др.);
  • Участие в мастер-классах, организованных кафедрой теории и истории культуры с известными российскими и зарубежными художниками, кураторами современного искусства, галеристами, коллекционерами и арт-дилерами, продюсерами телевизионных программ и др.
  • Участие в культурных инициативах и грантах (Фонд Г.и Е.Тимченко, фонд Потанина и др.);
  • Активная научно-исследовательская работа ( Инициативные НИРы РУДН, публикация научных статей в сборниках, конкурсы на лучший научно-исследовательский проект ФГСН, научно-студенческие конференции МГУ и РГГУ).

Руководитель:
Сахно Ирина Михайловна
Доктор филологических наук, профессор

Телефон: 8(495) 787-78-03 доб. 1642
E-mail: irinаsachno@mail.ru

Контактное лицо:
Черкасова Ирина
Константиновна

Старший преподаватель

Особенности национального менеджмента в России

О российской модели менеджмента сложено немало мифов. Больше, пожалуй, можно услышать только о таинственной русской душе. Зачастую эта модель преподносится как нечто совершенно отличающееся от общепринятого в цивилизованном мире, с трудом поддающееся познанию. Помните, как у Тютчева? «Умом Россию не понять. ». Мы тоже решили не мерить отечественный менеджмент общим аршином и углубились в суть вопроса, подробно изучив книгу «Российская деловая культура» 1 . С удовольствием делимся с читателями самыми интересными наблюдениями.

От типичного к крайностям

Существует, пожалуй, всего одна черта национальной культуры, которая действительно отличает Россию от большинства стран мира, – это двойственность подхода ко многим ценностям и дуализм российского характера и модели менеджмента. Уникальна ли российская культура? Естественно, да, но лишь в том смысле, в котором уникальна и неповторима любая национальная культура.

Чем же обусловлена эта особенность? Прежде всего, обширным размером территории страны и ее евразийским расположением на карте. Россия – объективно евразийская страна, которая на протяжении веков занимала пограничное положение между Европой и Азией, между Западом и Востоком. Но откуда же берутся так хорошо известные крайности русского характера: скачки от покорности к бунту, от рабского подчинения власти к властному нигилизму, от упорного труда к расслабленному ничегонеделанию? Всему виной масштабы России, которые неизбежно приводят к тому, что в разных регионах (на востоке и западе, на севере и юге страны) ценности будут существенно отклоняться от средних.

Впрочем, не будем забывать, что помимо базовых поведенческих стереотипов у россиян есть еще ряд достаточно типичных особенностей. Давайте присмотримся к ним повнимательнее.

1. Любовь к авралам и неритмичной работе.

Хорошо известно умение российских менеджеров быстро мобилизовывать лучшие креативные качества в экстремальных и кризисных условиях, идти на прорыв и побеждать, но при этом «скисать» при необходимости выполнять в течение длительного времени свою профессиональную деятельность в нормальных и спокойных условиях.

2. Подозрительность в отношении иностранцев и незнакомых людей.

Еще свежо в памяти время, когда в анкете люди писали: «родственников и знакомых за рубежом не имею», а давать иностранцам адрес или телефон было категорически запрещено. Подобное отношение к другим странам и иностранцам во многом сохранилось и сегодня.

3. Пессимистические ожидания и манеры поведения.

Все мы прекрасно знаем о бесшабашных корпоративах в нашей стране, а вот незнакомым людям широко улыбаться в России как-то не принято. Впрочем, по мере того, как деловая культура России под воздействием рыночных реформ начала смещаться в англосаксонском направлении, «улыбчивость» российских менеджеров стала ощутимо возрастать. Особенно это заметно в отраслях хай-тек или индустрии услуг в Москве, Санкт-Петербурге и городах-миллионниках.

В том же ключе наши соотечественники привыкли отвечать и на приветствия. Если американец или англичанин при встрече со знакомым человеком в ответ на типичное приветствие: «How are you?» («Как дела?»), не задумываясь, ответит: «I’m fine! Thank you» («Все отлично! Спасибо»), то в России в аналогичной ситуации вы услышите: «Да ничего», «Нормально» или «Потихоньку». Хотя в действительности у говорящего дела могут обстоять отлично, а его бизнес в это время может бить рекорды прибыльности и роста.

4. Деструктивная зависть и круговая порука.

Исторически сложилось, что в России не принято демонстрировать свое счастье и успех, особенно, если успех материальный. Конечно, чувство зависти в той или иной мере присуще всем людям и народам. Однако если у англосаксов с их протестантской культурой оно подталкивало людей к более интенсивному труду, чтобы догнать соседа по богатству, то в России вектор активности был противоположным. Зависть направляла энергию людей не на то, чтобы самим сделать больше, а на то, чтобы помешать сделать больше соседу и таким образом сохранить равенство.

Уходит корнями в историю и практика круговой поруки, когда в крестьянской общине барский оброк платила не каждая семья, а «общество» в целом. Особенно часто она встречается в государственном секторе экономики и на крупных предприятиях традиционных отраслей экономики.

Российский менеджмент на карте мира

Если рассматривать российский менеджмент в общемировом контексте, то в целом прослеживается азиатский вектор управления. Для него характерно большее значение личных связей, человеческих отношений, доминирующее над профессионализмом и производственными показателями. Это вовсе не означает, что в России мало фирм, в которых людей подбирают под задачи, стоящие перед предприятием. Более того, типичная на сегодняшний день картина в ближайшее время может выглядеть уже по-другому. Дело в том, что под воздействием рыночных реформ российская деловая культура и российская модель управления довольно быстро «дрейфуют» по шкале ценностей из Азии в англосаксонском направлении – это объективная закономерность, связанная с быстрым ростом среднего класса.

Еще одна национальная бизнес-черта – значительная роль эмоциональной составляющейпри том, что экспрессивность как национальная особенность для русского человека менее выражена, чем, например, для итальянца или испанца. Эмоции в российской деловой культуре, с одной стороны, являются сильным орудием убеждения и мотивации, если руководитель грамотно ими пользуется, а с другой – дают способ понять, говорит ли ваш собеседник то, что думает.

Поведенческие стереотипы, присущие индивидуализму и мужественности (склонность к достижениям, рекордам, победам, карьерный рост и т.д.), быстрее растут в компаниях негосударственного сектора, чем на государственных предприятиях. А вот трудности и неудачи – благодатное время для коллективизма. В команде наш народ работать, безусловно, умеет, но, как правило, только при наличии ярко выраженного лидера. В этом случае ответственность можно переложить на других (коллег по работе, руководство организации, государство и т.п.). И вчерашние российские индивидуалисты начинают «дрейфовать» назад, в сторону коллективизма. Именно при жизненных неудачах менеджеров и бизнесменов коллективизм и женственность в России возрождаются и продолжают существовать там, где люди объединяются, чтобы совместно выжить в сложных условиях с нечеткими «правилами игры»: в бюрократической среде (государственные и муниципальные структуры), в непривычной для людей рыночной экономике.

Сравнивая поведенческие стереотипы, связанные с достижениями и статусом, стоит отметить, что российская деловая культура явно тяготеет в сторону статуса – эта категория присутствует у нас уже в момент обращения к человеку. В странах Скандинавии, например, босс и подчиненный после работы могут сидеть в пивной, называя друг друга на «ты» – за пределами работы их статус полностью выравнивается. В России такое представить сложно. Даже поднимая бокал за сотрудничество со своим новым заместителем, вы должны сохранять положенный статусный разрыв и принятую степень формализации.

Обобщая все вышесказанное, стоит заметить, что модель российской организационной культуры применительно к крупнейшим предприятиям в значительной мере характеризуется двойственностью, присущей всей российской деловой культуре в целом. Суть этой двойственности весьма удачно определил профессор Александр Наумов, отметивший, что в большинстве российских организаций власть построена по принципу виноградной грозди, т.е., во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами, цельными замкнутыми группами, ячейками в кожуре.

Что же касается крупных, средних и мелких предприятий, особенно негосударственной формы собственности, то на них сегодня однозначно доминирующей является управленческая модель «Семья», или «Племя». Несмотря на высокую степень иерархичности, власть в компании с такой моделью управления почти не давит на средних и линейных менеджеров. Она не столько довлеет над работниками сверху, сколько формируется через них и существует благодаря их поддержке. Лидерство в семье задает стиль и тон работы, определяет традиции. В хорошо работающей корпоративной культуре «Семья», находящейся на подъеме, все эшелоны управления и исполнители как бы настраиваются на одну радиоволну с лидером, стремясь действовать как единое целое.

Конечно, как любая гибкая система коммуникаций, менеджмент (и российский в том числе) может приобретать какие-то уникальные черты в зависимости от множества различных факторов, будь то личность руководителя, специфика сферы деятельности или требования рынка. И все же общую картину современной деловой культуры в России мы с вами нарисовали. Осталось добавить немного собственных красок и начать применять новые знания на практике.

1 Мясоедов С.П., Колесникова И.В., Борисова Л.Г. Российская деловая культура.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector